1988-1991 Mentaliteit: Houding ten opzichte van collega’s, schone werk plek, loyaal ten opzichte van ondernemingen/ afdelingen, afspraken nakomen, omgang met klanten en meedenken. Kennis: Kunde: Op gebied van producten, automatisering, nieuwe ontwikkelingen. Op gebied van taken, omgaan met collega’s, werken met klanten, werkoverleg, rapportage, leidinggeven. Beoordelen Van uw medewerkers denkt 80 % de kar te trekken. Bij slechts een klein aantal van uw mensen is dit terecht. Het merendeel van uw functioneringsgesprekken levert problemen op omdat deze mensen zich hoger inschalen, dan zij in werkelijkheid presteren. Werk daarom vanuit een stappenplan. Maak gebruik van een functioneringssheet waar u kijkt naar de drie thema's: mentaliteit, kennis en kunde. natuurlijk kennen alle thema's een gedetailleerde onderverdeling met vijf à zes items. Horizontaal geeft u uw waardering weer van negen tot vier. Voor uzelf zorgt u dat u aan een verhouding in een beoordeling van ‘+20, 60, -20’ komt. U geeft echter deze eindscore niet door aan uw medewerkers. In een volgende functioneringsronde maakt u de ‘+20, 60, -20 schaal’ bekend. Bij de periodieke beoordelingen moet u alle gegevens op een verzamelstaat registreren. De laatste vijf jaar dienen voortschrijnend in kaart te worden gebracht. Beoordeel niet te laat. Dus bijvoorbeeld niet eens in de twee jaar. Bouw vanaf nu de prestatiecurve van uw medewerkers op. Vergeet ook niet uzelf te beoordelen. Kritisch in de spiegel kijken kan geen kwaad. Resultaat Stel dat u leidinggeeft aan tien medewerkers en u zich houdt aan genoemde stellingen, dan zult u met kritisch waarderen hoogstwaarschijnlijk over twee medewerkers duidelijk minder tevreden zijn. na uw functioneringsgesprekken ziet de ranking er als volgt uit: 2 medewerkers in de +20-categorie 6 in de middengroep: +60 2 medewerkers in achterhoede: -20. Tijdens de persoonlijke gesprekken met alle medewerkers moet u uw mening toelichten en afspraken maken voor de toekomst: “Wat ga je eraan doen om de prestaties te verbeteren, minimaal te handhaven. Met welk programma kan ik je helpen?” 80% van de tijd die managers en medewerkers beschikbaar hebben, wordt besteed aan de -20-groep. Deze groep vraagt altijd aandacht. Aan de +20-groep wordt nauwelijks aandacht besteed omdat deze groep ook geen aandacht opeist. De +20-groep gaat het snelste weg. Gaat ergens anders werken. Eigenaarschap, daar gaat het om 25 jaar geleden werd tijdens beoordelingsgesprekken vooral gekeken naar de resultaten van de medewerker op dat moment. Eventuele (extra) beloning was afhankelijk van de beoordeling. De medewerker zelf had weinig inbreng. Het effect van deze beoordelingsgesprekken was nauwelijks te meten. Anno nu gaat het om eigenaarschap. Om gezamenlijke verantwoording voor de teamresultaten. Een andere manier van leidinggeven is nodig. Het gaat om samenwerken en communiceren op een niveau waar collega’s elkaar aanspreken op gewenst en ongewenst gedrag. Niet wachten tot een jaarlijkse beoordeling. Niet wachten tot het komend werkoverleg. Direct reageren is het devies. Direct complimenteren. Onmiddellijk aanspreken wanneer hij of zij voor de (interne) klant verzaakt. Ook weten waar de collega’s staan: voor, op of achter de kar. Beoordelen is iets dat niet wordt voorbehouden aan een manager, maar aan iedereen. Met als groot verschil dat het aanspreken niet tot de kerst hoeft te wachten, maar direct plaats heeft. Max Dwinger directeur Klantgerichtheid De absolute passie van Max Dwinger is verankeren, veranderen en vernieuwen. Hij is pas tevreden als het afgesproken resultaat met de klant is behaald. 5 Een cadeau voor u: Functioneringssheet Als u wilt weten hoe uw team ervoor staat, vraag zonder kosten de +20, 60, -20 functioneringssheet aan. Aanvragen? Mail naar info@door.nl of bel 0343 49 94 00.
6 Online Touch Beoordelen: De +20, 60, -20 schaal Home